Garantir l’égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois, prévenir les éventuelles différences de salaire, favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ou encore lutter contre les violences sexuelles et sexistes. Tels sont les objectifs du plan bisannuel de l’UM, pour l’égalité entre les femmes et les hommes, voté en conseil d’administration le 14 décembre dernier.

L’Université de Montpellier n’a pas attendu la loi de la transformation de la fonction publique du 6 août 2019 rendant obligatoire ce plan, pour agir en faveur d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes. Pour autant « ce nouveau cadre législatif est une occasion de formaliser nos actions en les structurant dans un plan que nous avons voulu bisannuel » déclare Agnès Fichard-Carroll, vice-présidente déléguée à la responsabilité sociale.

Pour aboutir à ce plan d’action, la vice-présidente, qui a travaillé avec les directions vie des campus (DVC), ressources humaines (DRH) et pilotage (DPIL), a souhaité une concertation la plus large possible. Crise sanitaire oblige, une table ronde, ouverte à l’ensemble des personnels de l’UM, a bien eu lieu le 2 novembre dernier mais en visioconférence. « Le plan a ensuite fait l’objet d’une présentation en CHSCT le 1er décembre puis l’avis du Comité Technique a été sollicité, avant d’être voté par le Conseil d’Administration le 14 décembre » ajoute Agnès Fichard Carroll.

Une démarche d’amélioration continue

Que peut-on dire aujourd’hui des chiffres de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’UM ? Tout d’abord que sur les 4 833 agents, 50,07 % sont des femmes contre 49,93 % d’hommes. L’égalité semble au rendez-vous. La proportion de femmes tombe cependant à 39 % chez les enseignant.e.s et les enseignant.e.s chercheurs et chercheuses et chez les BIATS, les femmes représentent plus de 60 % des effectifs mais elles sont sous-représentées dans les catégories A et sur-représentées dans les catégories C. Ce constat, n’est pas spécifique à l’UM mais est bien identique dans les universités avec des périmètres semblables.

Pour suivre ces chiffres, un bilan de la parité sera réalisé et diffusé sous forme de plaquette chaque année afin que tout un chacun puisse en apprécier l’évolution. Une enquête sur « les inégalités de traitement, conditions d’étude et de travail dans l’ESR » sera également menée dans le cadre d’un projet de recherche. Parallèlement, des actions seront développées pour obtenir le label Alliance certifiant l’égalité professionnelle et un comité de pilotage sera créé « avec pour objectif de se réunir au moins deux fois par an, pour assurer le suivi du plan égalité » explique Agnès Fichard-Carroll. L’idée est de s’inscrire résolument dans une démarche d’amélioration continue.

Évaluer et prévenir les écarts de rémunération

Même si, dans la fonction publique, les traitements à corps, grade et échelon identiques sont équitables, le temps partiel et la sous-représentation des femmes dans les grades et les échelons les plus élevés concourent à un niveau de rémunération globalement plus faible chez les femmes. Il existe peu de leviers pour agir de manière efficace et rapide car réglementairement, il n’est pas possible de privilégier des recrutements ou des promotions de femmes. Plusieurs actions du plan sont tout de même déterminantes pour faire progresser cette situation, comme par exemple la suppression de la proratisation des majorations indemnitaires pour les femmes en congés maternité afin qu’elles ne soient pas pénalisées.

La volonté par ailleurs est de sensibiliser les instances et les jurys en leur fournissant des informations genrées. « Par exemple si 70 % de femmes ont demandé une promotion contre 30 % d’hommes et qu’au total, les femmes ne représentent plus que 20 % des promu.e.s, nous devons le savoir, plaide la vice-présidente. Cela ne doit pas forcément influencer les choix, qui peuvent être fondés sur des critères bien définis, mais il faut être conscient de ce que l’on fait, les biais cognitifs sont nombreux et, dans toutes nos décisions, doit se poser la question de l’égalité. »

Garantir un égal accès aux corps, grades et emplois de la fonction publique

À l’université comme dans le reste de la société, la mixité des métiers est loin d’être acquise. Parmi le personnel BIATS on compte ainsi une majorité de femmes dans la gestion, le pilotage, la communication ou les sciences du vivant alors qu’elles sont très minoritaires en informatique, logistique ou sciences de l’ingénieur. Chez les enseignant·e.s chercheurs et chercheuses, les femmes sont rares dans des disciplines comme les mathématiques ou encore le génie civil. Pour enrayer ce phénomène, « il est important d’agir en amont en sensibilisant aux stéréotypes de genre et ce, dès le plus jeune âge. L’université participe aussi à cette sensibilisation en mettant en lumière des femmes jouant un rôle de modèle auprès des publics. Le projet Digifilles porté par deux vice-présidentes, Anne Laurent et Isabelle Parrot, qui vise à proposer aux collégiennes des stages dans les labos de recherche en lien avec le numérique, est un autre exemple de sensibilisation, tout comme les opérations menées à destination des étudiant·e·s lors du mois  »Donner des Elles à l’UM » », déclare Agnès Fichard-Caroll.

Accompagner les femmes dans la réussite aux concours et aux examens professionnels et garantir leur égal accès aux promotions est une des pierres angulaires de ce plan. Pour cela des actions de sensibilisation doivent être menées auprès des jurys de concours et dans les différents processus de recrutement. À cette fin, une plaquette, « Recruter sans discriminer » vient d’être produite à l’UM et est largement distribuée dans les jurys. Il s’agit également de proposer des formations sur cette question d’équité aux personnels en situation d’encadrement par exemple mais aussi très largement à toute la communauté.

Une autre action phare déployée à l’UM, concerne le programme « Springboard® ou Tremplin pour les Femmes® ». Initialement conçu pour les enseignantes et enseignantes chercheuses, le programme, désormais baptisé « OSER », s’est ouvert aux femmes BIATS en situation d’encadrement. « Il s’agit d’une formation pour aider les femmes à se sentir plus légitimes, à mieux aborder leur carrière en se faisant davantage confiance, en définissant mieux leurs choix explique la vice-présidente. L’UM est pionnière sur ce terrain et le programme a même été cité dans le référentiel du Ministère. ». L’idée est maintenant de former des formatrices pour permettre de diffuser le programme dans toute l’université.

Vie professionnelle et vie personnelle

Télétravail, aide aux séjours de vacances en famille, aide à la pratique d’une activité culturelle ou sportive, solutions pour gardes d’enfants… l’UM a entrepris depuis longtemps une réflexion sur la conciliation de la vie professionnelle et personnelle. Cette politique n’est pas exclusivement réservée aux femmes mais elle leur bénéfice. La réservation de berceaux de crèche sera encore étendue pour atteindre vingt berceaux en 2021 – la taille d’une petite structure – et la situation des femmes enceintes et des personnes ayant pris des congés parentaux sera davantage sécurisée, notamment en faisant intervenir à leurs côtés les correspondant.e.s en ressources humaines.

La lutte contre les violences sexuelles et sexistes doit également être poursuivie en renforçant la communication à destination des victimes : signalement, accompagnement, mesures de protection existantes au sein de l’Université… « Un support sera créé à destination des victimes. Ces dernières sont souvent trop stressées lors des entretiens pour s’approprier pleinement toutes les informations que nous leur délivrons, souligne Agnès Fichard-Carroll. Pour que toutes les mesures de ce plan aient un réel impact il est primordial que l’ensemble des personnels de l’UM en ait connaissance. La culture de l’égalité passe par une communication claire et efficace mais aussi et surtout par la volonté et la participation de toutes et tous. »