L’Université de Montpellier rend publique sa politique de recrutement des chercheur.e.s et des personnels en publiant sa charte OTM-R. Une action qui s’inscrit dans le cadre du renouvellement du label européen HR Excellence in Research, résultat de la stratégie de ressources humaines pour la recherche (HRS4R) de l’UM. Cette stratégie déployée depuis 2015 vise à mieux accompagner les chercheur.e.s dans leur carrière, à favoriser les conditions de travail et de mobilité des chercheur.e.s tout en renforçant l’attractivité de l’université.

« Ce n’est pas une révolution dans nos méthodes de recrutement mais c’est un pas de plus vers une plus grande transparence », résume Frédérique Gerbouin, responsable recrutement formation et accompagnement à la direction des ressources humaines, à propos de la publication de la charte de recrutement OTMR. OTM-R pour open, transparent and merit-based recruitment, en français : « recrutement ouvert, transparent et basé sur le mérite ». Une traduction littérale que la responsable préfère nuancer : « Mérite ne signifie pas tout à fait la même chose en anglais et en français il faut donc comprendre : recrutement basé sur des critères objectifs de compétence. » Initialement pensée pour le recrutement des chercheurs, cette charte a été étendue à l’ensemble des personnels UM, et bientôt à ses doctorant·e.s, et rendue consultable par tous depuis le site internet institutionnel.

Faciliter le recrutement et harmoniser les pratiques

Premier objectif de cette charte OTM-R : améliorer la lisibilité et la compréhension des différentes étapes d’un recrutement à l’UM – depuis le dépôt d’une candidature jusqu’à l’intégration au poste – et rendre les offres d’emplois accessibles à tous les candidat.e.s, internes ou externes à l’établissement, français ou non francophones, en pratiquant « l’internationalisation at home, c’est-à-dire de l’internationalisation à l’intérieur de l’établissement pour mieux répondre aux besoins des publics divers. Cela passe notamment par l’augmentation de la part d’informations disponibles en anglais, explique Nathalie Modjeska, chef de projet HRS4R, également responsable des programmes internationaux de MUSE. C’est une démarche qualité, l’idée étant de recruter la personne la mieux qualifiée en ouvrant le champ des candidatures le plus largement possible et notamment à l’international.  Cette démarche participe à la mise en œuvre de notre stratégie de ressources humaines et nous vaut d’avoir obtenu le label HR Excellence in Research ».

L’établissement n’a pas attendu 2020 pour appliquer ces principes de recrutement, dont la publication officielle est aujourd’hui obligatoire pour prétendre au renouvellement du label HR Excellence in Research, un dispositif créé en 2008 par la commission européenne dans le but de distinguer les établissements de recherche appliquant la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs (C&C), deux documents de la commission visant à harmoniser la pratique des métiers de la recherche dans le but de faciliter les mobilités et les carrières dans l’espace européen de la recherche. « La recherche est très collaborative internationalement parlant donc faciliter la mobilité des chercheurs semble logique » ajoute la responsable formation et accompagnement.

C’est dans ce but que l’UM s’est dotée d’une stratégie de ressources humaines pour la recherche (HRS4R), pilotée par le vice-président en charge de la recherche, Jacques Mercier et impliquant plus de 13 directions. En mars 2015, l’UM devient ainsi la première université française à recevoir cette labellisation pour une durée de 5 ans, soulignant ainsi son excellence en matière de ressources humaines pour la recherche. « Paradoxalement ce label est souvent méconnu et mal valorisé par les enseignant.e.s-chercheur.e.s. Pourtant au départ ce projet est pour eux. Il vise à améliorer leurs conditions de travail, à favoriser leur mobilité dans l’espace communautaire intra-européen et à mieux accompagner leurs carrières » explique Nathalie Modjeska.

Un label pour la recherche

Une labellisation bénéfique pour les chercheur.e.s de l’UM sur différents plans, à commencer justement par l’obtention de financements européens.  « A notes égales, c’est la réponse à un appel à projets européen portée par l’établissement labellisé qui aura la priorité pour le financement. » La labellisation de l’établissement répond aussi aux exigences de la Commission européenne en ce qui concerne l’obligation des établissements qui reçoivent des fonds européens à mettre en œuvre une stratégie de ressources humaines alignée sur C&C (article 32 sous le programme Horizon 2020). Elle joue donc un rôle essentiel dans la sécurisation de fonds européens obtenus par les chercheurs et chercheuses de l’Université de Montpellier, soit environ 10 millions d’euros par an.

Ce label contribue également à améliorer significativement l’attractivité de l’établissement sur le plan national et international en donnant davantage de visibilité aux offres d’emploi publiées par l’UM. « Grâce au logo HR Excellence in Research apposé sur les offres d’emplois que nous publions nous nous distinguons comme un bon employeur soucieux des conditions de travail. Sans parler du fait que cela augmente la visibilité de nos annonces publiées sur la plateforme Euraxess puisqu’elles sont automatiquement reprises sur Nature et Sciences » poursuit Nathalie Modjeska.

« Il faut inciter les chercheurs et les chercheuses à utiliser ce logo chaque fois que possible, à l’ajouter dans leur signature, sur les réponses aux appels d’offre européens, complète Frédérique Gerbouin. Nous les accompagnons dans la publication de leurs offres d’emploi pour mettre ce label en avant. Cela peut vraiment faire la différence ! » Une boîte à outils a d’ailleurs été créée dans l’intranet pour les guider les dans cette démarche.

Un renouvellement pour 3 ans

La demande a été déposée auprès de la Commission Européenne en décembre 2020 et publiée sur le site de l’UM. Les représentant.e.s des chercheur.e.s et des enseignant.e.s-chercheur.e.s, membres du Comité de Pilotage HRS4R, ont été consulté.e.s tout au long du processus, notamment lors d’un atelier interactif organisé en novembre 2019. « L’Europe attend vraiment que les chercheur.e.s soient parties prenantes dans ce processus, précise la chef de projet. Ensemble nous avons réfléchi aux améliorations possibles dans la pratique de leurs métiers. Beaucoup de suggestions sont remontées et, dans la grande majorité, elles ont été transformées en actions dans le nouveau plan 2020-2023 (voir encadré). »

Reste maintenant à convaincre les membres de la communauté scientifique de se saisir de ce nouveau dispositif : « Parmi les objectifs du nouveau plan, on peut citer la poursuite de la dématérialisation et de la simplification administrative à l’UM et l’effort d’harmonisation des procédures avec les organismes de recherche sur les aspects pouvant être abordés localement. En effet, les unités mixtes de recherche fonctionnent avec autant d’outils, de process et de calendriers que de tutelles ! C’est une mesure qui pourrait faciliter le travail des équipes » concluent Frédérique Gerbouin et Nathalie Modjeska. Les résultats de l’évaluation de la demande de renouvellement par 3 experts européens seront connus dans plusieurs mois à l’issue d’un audit qui devrait se tenir au 2ème trimestre 2021. A suivre !

Un plan d’action en 23 points

  • La version remise à jour pour la période 2020-2023 décline 23 actions dont une bonne partie est déjà en cours de réalisation voire réalisée ;
  • La politique d’attractivité pour jeunes chercheurs et chercheuses, post-doc et chercheurs confirmés (action 16) ;
  • La valorisation de l’enseignement avec la création d’un prix pour l’enseignement sur le modèle du prix pour l’innovation (action 17) ;
  • La sensibilisation des agents au développement d’un projet professionnel personnalisé comme l’explique Virginie Fattore, conseillère en parcours professionnel dans cette vidéo (action 19).

Côté nouveauté on pourra notamment citer :

  • Le lancement d’ateliers mixtes aptes à favoriser l’échange et la compréhension entre chercheurs de différents niveaux ou avec les personnels administratifs et techniques (action 5) ;
  • La poursuite de la dématérialisation et de la simplification administrative (action 6) ;
  • La création d’un comité pour l’harmonisation des procédures et le rapprochement avec les organismes de recherche (action 7) ;
  • La diffusion et l’application des principes de l’OTM-R par le biais de formations et son suivi dans le bilan social annuel (action 9) ;
  • La poursuite d’un plus grand équilibre femme-homme grâce au plan d’égalité (action 12) ;
  • La mise en place d’une meilleure communication sur les calendriers et les modalités de progression de carrière et de titularisation (action 18) ;
  • Une offre de formations pour le développement des compétences managériales proposée à l’ensemble des responsables de structures, directions et services (action 23).