“Aller au-delà des obligations réglementaires en identifiant des axes qui permettent de favoriser la qualité de vie au travail”
Avec son nouveau programme « Amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux » 2025-2026, l’Université de Montpellier fait le bilan du programme d’actions mis en œuvre au sein de l’établissement pour la période 2023-2024 et présente les perspectives envisagées pour les deux années à venir. Explications avec Julie Boiché, vice-présidente chargée de la responsabilité sociale.
Pourquoi avoir conçu ce programme d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS) ?
La démarche remonte à la création de l’établissement puisque dès 2016, il y avait déjà des initiatives dans ce sens. La philosophie de ces plans, c’est d’aller au-delà des obligations réglementaires, en essayant d’identifier des axes qui permettent d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’établissement, et de prévenir autant que possible les situations de risques psychosociaux. Cette démarche passe par une réflexion autour des priorités et spécificités des personnels de l’université.
La perspective aujourd’hui c’est d’être à la fois dans une continuité des plans précédents pour garder une constance sur des actions de fond, en les adaptant toutefois aux bilans que nous effectuons, mais aussi de faire apparaître de nouveaux axes d’amélioration en fonction de ce que nous avons pu identifier comme besoin, ou préoccupation ou difficulté concernant les personnels.
Ce programme 2025-2026 s’articule en cinq axes, et le premier consiste à analyser les risques. Comment avez-vous procédé pour mener cette analyse, quels indicateurs avez-vous regardés ou mis en place ?
Aujourd’hui nous arrivons à suivre des indicateurs communs sur une période de 5 à 6 ans, par exemple sur l’absentéisme des agents. Ce sont des chiffres qui évoluent peu en fait, ce qui est plutôt rassurant car cela témoigne d’une stabilité au niveau de l’établissement. Les discussions au sein du comité de pilotage nous incitent à aller plus loin en ne regardant pas uniquement ces indicateurs fondamentaux mais en essayant de les enrichir et de croiser les sources d’information.
On s’appuie par exemple sur le logiciel EVRP (Evaluation des Risques Professionnels) qui apporte des informations sur les risques psycho-sociaux. La montée en compétence des agents de prévention qui ont été formés de façon spécifique permet que les informations sur ce type de risque soient mieux documentées.
Toutes ces données quantitatives sont intéressantes, l’expertise et l’activité quotidienne des personnels de l’accompagnement ont compté également beaucoup dans l’élaboration du plan. Ils sont tous représentés dans le comité de pilotage et permettent une approche sur des réalités que les indicateurs ne permettent pas toujours d’appréhender.
Le deuxième axe s’intitule « Agir pour la QVT dans tout l’établissement », avec un enjeu qui concerne les sites éloignés, comment les actions liées à la qualité de vie au travail peuvent-elles être déployées partout ?
Nous souhaitons, autant que possible, donner aux sites éloignés le même niveau d’information et les mêmes prestations qu’à Montpellier. A l’heure actuelle, et c’était déjà engagé dans le plan précédent, nous réfléchissons systématiquement à toutes les actions qui concernent la qualité de vie au travail en termes de format (soit présentiel, sur Montpellier ou ailleurs, soit distanciel) pour arriver à toucher un public plus large.
Nous allons également concrétiser la mise en place d’une boîte à outils qui permettra par exemple de récupérer les vidéos des webinaires et les supports utilisés lors d’actions auxquelles certains agents n’ont pas pu assister. Cette boîte à outils sera disponible pour tous les agents, elle sera aussi notamment pensée à destination des chercheures, chercheurs, enseignantes-chercheuses et enseignants-chercheurs que nous avons parfois du mal à « capter » sur certains types d’actions.
Enfin, après quelques expériences de ce type, avec des retours très positifs, on souhaite mettre en place de permanences de certains professionnels de l’accompagnement sur les différents sites éloignés. Ce contact de proximité est important pour relayer les informations et orienter au mieux les personnels vers les services.
Une autre dimension de ce programme est consacrée à la formation et la communication, quelles sont les actions qui ont été mises en place dans l’établissement pour intégrer ces dimensions ?
Concernant la formation, les personnels enseignants, enseignants-chercheurs mobilisent souvent moins les dispositifs existants ; nous allons donc amplifier la communication pour qu’ils puissent mieux connaitre l’offre et se saisir des opportunités.
Une autre action concerne la communication autour de la cellule d’écoute et du dispositif de signalement. Ce dispositif est perçu comme utile et satisfaisant par de nombreux personnels, mais il semble surtout connu comme une ressource dans des situations de VSS (Violences Sexistes et Sexuelles). Il est donc prévu de déployer des supports de communication spécifiques afin qu’il y soit fait recours également dans des cas où les personnels se considèrent victimes ou témoins de violence, harcèlement ou discrimination qu’elle soit par exemple raciste, homophobe, etc.
L’axe 4 s’intitule « Prévenir, détecter, accompagner », c’est un axe dense en termes d’actions, pouvez-vous nous détailler ce que prévoit ce programme pour aller dans ce sens ?
Plusieurs actions concernent l’accueil des personnels que nous avons voulu améliorer, notamment en créant un guide qui recense tous les services et ressources principales disponibles au sein de l’UM. Nous nous assurerons à l’avenir qu’il soit distribué à tous les personnels, y compris ceux qui arrivent en cours d’année, et à en proposer une version en anglais. Un autre projet consiste à préparer un mémo à destination des encadrants, récapitulant ce qu’il faut anticiper pour accueillir correctement une personne qui rejoint une équipe.
Nous travaillons aussi au retour des personnels qui ont été absents pendant un long congé, notamment du fait d’un problème sérieux de santé, ce qui nécessite notre vigilance. Que faire dans ces cas-là, en tant qu’encadrant ou équipe ? Comment s’y prendre ? Peut-on maintenir préalablement le lien durant l’absence ? Comment préparer leur retour et les accueillir ensuite au mieux durant la reprise ? L’idée sera de formaliser des réponses possibles à ces questions pour aider les collectifs à appréhender ce type de situations.
Concernant les enseignantes, enseignants, enseignantes-chercheuses et enseignants chercheurs qui, parfois, n’ont pas connaissance de certains dispositifs qui concernent directement leur carrière, la DRH prévoit la mise à disposition de fiches « flash »
Enfin concernant la prévention, nous sommes dans la continuité du plan précédent en poursuivant des actions sur les addictions et la sédentarité. Tout en continuant à sensibiliser sur ces sujets, il s’agira d’aller plus loin afin de fournir aux personnels des moyens pour agir concrètement dans leur environnement de travail.
Enfin, le programme consacre un volet à la formalisation des procédures, en quoi est-ce que c’est important et comment est-ce que cela va être mis en place ?
Ces procédures recouvrent deux situations bien différentes. Une première, très rare, concerne les agents qui ne donnent plus signe de vie sans justificatif d’absence. Un logigramme a été déterminé pour identifier qui doit agir, et dans quel ordre, celui-ci a été diffusé auprès du réseau des correspondants RH. L’autre procédure, plus fréquente, concerne la conduite à tenir en cas d’accident ou de malaise, notamment dans les situations intermédiaires qui n’impliquent pas une prise en charge par les pompiers. Cette procédure étant susceptible d’être davantage mobilisée, elle a vocation à être diffusée plus largement.